Ngành y tế đang thiếu nhân lực chuyên môn sâu

UBND tỉnh Hải Dương vừa có Kế hoạch thực hiện chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050. Theo đó, mục tiêu đến năm 2025 phấn đấu thu hút nhân tài vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý của tỉnh đạt 10% so với tổng số tuyển dụng mới.

Đến năm 2030, định hướng đến năm 2050 duy trì tỷ lệ nhân tài được thu hút vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý của tỉnh không dưới 20% so với tổng số trường hợp tuyển dụng mới hằng năm. Các nhân tài (được công nhận) tiếp tục ở lại làm việc sau 5 năm được thu hút và trọng dụng làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị nhà nước thuộc thẩm quyền quản lý của tỉnh. Tỷ lệ nhân tài được đào tạo, bồi dưỡng trong lĩnh vực khoa học - công nghệ đạt 30% vào năm 2025; đạt 60% vào năm 2030 để tiến tới đạt 100% vào năm 2050.

Nhìn vào thực tế tại Hải Dương trong thời gian qua, để đạt được mục tiêu này không hề dễ dàng. Cụ thể, từ khi Nghị định 140/2017/NĐ-CP ngày 5/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có hiệu lực, theo Sở Nội vụ, tỉnh Hải Dương chỉ tuyển dụng được 3 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc (gồm 2 giáo viên tại Trường THPT chuyên Nguyễn Trãi và 1 người làm việc tại vị trí quản lý đầu tư, Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh) trong các năm 2020 và 2022.

Tại sao người tài lại chưa thực sự muốn về các cơ quan, đơn vị thuộc quản lý của Nhà nước làm việc?

Nhân tài là những người có trình độ, năng lực sáng tạo vượt trội. Họ có những phẩm chất có thể làm tốt các công việc được giao, thích nghi tốt với sự thay đổi, yêu cầu trong công việc. Trong bối cảnh hiện nay, kinh tế ngoài nhà nước phát triển mạnh, những người tài có nhiều điều kiện “vùng vẫy” ở khu vực này để thỏa sức sáng tạo và có mức thu nhập theo mong muốn. Làm việc ở khu vực ngoài Nhà nước, yêu cầu về thời gian cũng linh hoạt hơn. Do đó, người tài, mà đặc biệt là người trẻ sẽ thích môi trường làm việc ở khu vực ngoài Nhà nước hơn.

Tôi quen một người từng về công tác tại một cơ quan nhà nước cấp tỉnh theo chiến lược thu hút nhân tài của Hải Dương cách đây nhiều năm. Hiện người này đang là quản lý cấp phòng. Cán bộ này chia sẻ với môi trường làm việc và mức thu nhập trong thời gian qua, đã có lúc bản thân rất chán nản với công việc. Với trình độ chuyên môn và bằng cấp của mình thì đồng chí ấy có nhiều lựa chọn tốt hơn. Sở dĩ người này nhận lời về tỉnh công tác vì nghĩ muốn cống hiến cho quê hương, có công việc gần nhà để ổn định cuộc sống.

Thời gian qua, chúng ta vẫn thường nghe đến những trường hợp cán bộ, nhân viên tại các cơ quan, đơn vị thuộc Nhà nước nghỉ việc để làm ở nơi khác có thu nhập tốt hơn. Tại Hải Dương, hiện tượng “chảy máu” nhân lực thời gian qua diễn ra khá phổ biến, đặc biệt là trong ngành y tế. Về vấn đề này, ngành y tế tỉnh Hải Dương cũng đã phải thừa nhận rằng chế độ đãi ngộ đối với cán bộ y tế chưa phù hợp, lương và phụ cấp còn thấp, không tương xứng với thời gian học tập, công sức lao động. Do vậy, việc tuyển dụng cán bộ, nhất là bác sĩ và cán bộ có trình độ chuyên khoa sâu thuộc những chuyên ngành mũi nhọn gặp rất nhiều khó khăn. Môi trường lao động, điều kiện làm việc vất vả nên một số nơi cán bộ đã tự ý bỏ việc để mở phòng khám tư hoặc chuyển công tác lên tuyến trên để tăng thêm thu nhập.

Chúng ta chưa bàn đến những trường hợp nghỉ việc này có phải người tài hay không. Bởi với người tài nếu họ không thực sự tận hiến, đam mê công việc ở khu vực công thì họ còn có nhiều lựa chọn hơn so với người bình thường để phát triển bản thân, thu nhập.

Làm thế nào để thu hút và giữ chân người tài không phải chuyện dễ dàng, một sớm một chiều có thể làm được, đòi hỏi phải có chiến lược cụ thể và đặc biệt là cần linh động trong suốt quá trình sử dụng người tài. Từ thực tiễn nêu trên, yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân người tài vẫn là môi trường làm việc có thể phát huy sở trường, đam mê và mức thu nhập tốt.